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　　汽车美容店的成败在很大的关键上是服务和技术，而技术和服务都来自于店面的人员，所以管理好店面的员工也是一个店面成功的关键。绩效考核是店面管理员工的有效方法，但是错误的做法不仅不能提高员工的干劲，还会打压员工的积极性，靓车会为您分享五个步骤教您如何做好员工绩效考核。

　　第一步，明确一个目的

　　“绩效”二字，可以简单地理解为“业绩”和“成效”。绩效考核，考核是手段，提升绩效是目的。怎么样来提升?关键还是人的因素。要调动员工积极性，最大的激励就是回报。通过考核，让多干活的多拿钱，少干活的少拿钱，不干活的拿不到钱，不让雷锋吃亏，不让懒汉赚便宜，这就是考核的目的。

　　目的明确以后，就要统一高层的思想，统一中层的思想，最后统一员工的思想。不要强求所有人都举双手赞成，反对的声音肯定有，但绝对不能因几个人不吃饭，食堂就关门。同时还要认识到，绩效考核固然重要，但不可过分夸大它的作用，它只是一种管理手段，不能代替其他的专业管理。另外，千万不要把考核结果用于对员工个体的评价，这不是绩效考核要做的事。

　　第二步，打好一个基础

　　做好绩效考核，必须首先打好一个基础，这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度;定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。

　　在此基础上，就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考核公平奠定基础。定岗定编，可以让每一名员工都清楚自己的岗位情况，清楚自己的上下级关系，知道自己应该对谁负责，知道自己工作的好坏对上下左右会产生什么影响，然后自我约束把自己的活干好。

　　第三步，制定一个方案

　　考核方案要尽可能做到系统、周全，应站在店面的全局和战略高度去考虑。应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。

　　考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由店面管理者审定。考核草案必须与各个被考核单位充分沟通方可确定。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。

　　第四步，确定考核内容

　　考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是机关部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费等。机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对机关部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。

　　确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标设定的原则，有几个方面：一是店面的平均水平;二是行业内的先进水平;三是店面通过技改等手段可预见的新水平。这样设定的指标具有可行性。

　　考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视店面具体情况进行确定。有的项目，权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。

　　第五步，用好考核结果

　　考核结果的应用，主要体现在绩效奖金的合理分配上。这里特别需要说明的，就是考核必须奖惩结合。对确定的考核目标值，高了就要奖，低了就要罚，并且最好奖罚对等，不能高了奖的少、低了罚的多。要把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。

　　月度计划奖金的确定，依据两个方面：一是根据年度奖金总额，二是根据月度生产和经营总体状况。经营状况包括销售和盈利两个方面。然后根据对各单位的考核结果，确定各单位实发奖金数额。另外，机关部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营单位的考核挂钩，生产系统、经营系统做不好，机关部门的工作就是绣成花，也是毫无意义的。

　　绩效考核，不是琢磨怎么把奖金这个蛋糕做小，而是考虑如何科学把这个蛋糕分好，有时另外再搭上点黄油、点心，效果将会更好。这一点至关重要，否则考核难以维持长久，也不会发挥激励作用。